他本人就是spacex和tesla的CTO，主导这两家企业的产品研发大方向。
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-我们的一个成员[姓名隐藏]问：Elon Musk的工作是什么？ 他如何做老板工作，他怎么走出办公室？
[笑声]
真的 -为Elon工作就像是旅行。 每一天都有所不同（笑声），因为这一切都取决于他在[笑声] （观众认为他在开玩笑）一天中的心情。你知道，他最近心情很好; 我们最近进展非常顺利，特斯拉的表现很好。所以最近感觉不错。 嗯，虽然他还是要求很高。 我经常告诉人们的一件事是（在我为他工作的十五年中，我已经看到这种情况发生了很多次）。我们会有时一群人坐在房间里做出重要的决定。而当那个房间里的每个人都说， “我们需要左转，”Elon会说：“不，我们要右转了。”你知道，这只是一个比喻。 但这就是他的想法。就像是，“你们想走轻松的路; 而我们要走最难的路。“
face-shutoff”（不知道这个词什么意思），但没人在大引擎上这么做，真的很难。”他说“我们依旧要做这个face-shutoff，解释一下它是如何运作的？”所以我给他画了一些草图，说“这就是如何实现的。”他就直接说“那么这就是我们要做的。”我再给了他反对的建议，我说这太难了，而且不会那么省钱。但他依旧做出了我们要用face-shutoff的决定。
火箭发动机时，可能会发生一千件事，而只有一件好事”），使用新的程序使我们可以摆脱大约900个坏的东西，我们使这些引擎非常可靠，减少了大量问题以及成本。这是正确的事情。
埃龙想用汽车做这个。
这就是他的想法。而在这之前没有人这样认为。 这就是为什么他要杀死这个行业的原因。汽车也是。 因为他只想制造这些汽车 - 基本上，你可以制造，你知道，在同样大小的工厂，如果你这样做十倍的汽车。那就是，你知道，汽车的主要成本不是汽车中的材料; 而是汽车的工厂。他的思路是： 他从第一个原则看，就像“为什么汽车花费这么多钱？”嗯，你在这个巨大的建筑里有这么大的土地，有这么多员工，而你现在只能在这个建筑物里做这么多的汽车。需要在同一栋建筑中增加相同数量的汽车的生产量，这就是他们在特斯拉做的。
所以对于Elon来说，这是非常愉快的工作 - [笑声]真的很有压力，但真的很有意义。 我为我们所取得的成就感到自豪我一直觉得我们的方式落后于时间表和表现不佳，因为我们从来没有准时（翻译君：马氏拖延233），或者这从来是物理上不可能的。但是，我们比其他任何人都可以做得更好，比任何人都可以做得更快。所以我们为此感到骄傲。
-了不起
当然我不想让Elon成为父亲。 我觉得他永远不会（众人笑）[来自米勒的笑声]
创业邦睿兽分析数据监测显示，2021年，中国新晋独角兽群体爆发出令人震惊的能量：
，资本有向独角兽企业加速集中的态势；
，数量较2020年提升9.5%，成为独角兽的时间不断提前。
推动中国独角兽快速成长的持久而强大的能量，源自中国新兴技术商业化落地的加速、消费的升级换代、健康中国2030规划的推进，以及资本的加持与赋能。但同时，中国独角兽规模加速扩大的背后，也得益于潜在独角兽等新生代商业力量的孵化培育、高速成长。潜在独角兽的涌现，让中国科创领域不断推陈出新，构建出良好的创业生态。
，去预见未来的荣光。与新晋独角兽相比，未来独角兽这个新生力量，同样值得我们探索，值得我们憧憬，值得我们认真审视、深思。
基于此，2021年，“创业邦100”全新升级，首次隆重推出“创业邦100未来独角兽”，聚焦于寻找成立时间在10年内，估值在1亿~10亿美金，正处于高速成长阶段，未来极有可能晋升为独角兽行列的企业。
这何尝又不是创业邦作为一家成立超过14年的国际创新生态服务平台，理应承担的使命？
创业邦坚持每年发布“创业邦100-中国创新成长企业100强”，不断寻找100家新经济高成长企业。过去13年，累计有超过1000家优秀企业成功入围“中国创新成长企业100强”。截止2021年11月底，近80家有IPO记录，超过70家为独角兽企业，包括京东、美团、奇虎360、字节跳动、蔚来、地平线、寒武纪、文远知行等优秀企业。
五大评选维度为基础，建立多维度企业价值评估体系，通过对参评企业进行数据清洗、筛选、桌研、走访调研、讨论、核实、专家评审，最终评出“2021创业邦100未来独角兽”。
），或许我们能看到中国未来独角兽的样貌：
，智能感知、AI芯片、智能机器人、隐私计算、数字医疗、脑机结合、量子计算等前沿领域的细分场景有着无限的想象空间。
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，本次入围的100家未来独角兽平均成立时间为4.17年，未来增长空间广阔。
，此外，也可以看到联想创投、百度风投、招商局创投等CVC积极布局的身影。
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干部管理的里程碑——干部管理四象限给我们带来了什么
这一目标的实现，必须依赖于强有力的组织保证和干部保证，尤其是干部管理尤为重要，因为政策决定之后，关键在于干部。干部管理的目标政策与公司的发展阶段和目标紧密联系。华为进入了历史上最好的发展阶段，在这一阶段，要加强对全体员工的思想道德品质，以及职业道德修养的教育。要加强在思想道德品质上对干部的考核，把思想道德品质的评价纳入干部的任职资格体系中去，并作为考核与选拔干部的重要标准。
干部的标准
干部管理四象限以简单、直观和明晰的方式提出了公司对干部标准的要求，可以说这成为华为干部的宏观任职资格标准（当然它不能替代公司的干部任职资格体系）。更为重要的是，干部管理四象限打通了干部考核评价体系中各模块的相互关系，如干部绩效承诺考核、劳动态度考核、干部任职资格评价、干部民主评议及干部素质能力开发之间的相互关系，改变了以往多种考核评价体系共存，但又不能相互衔接的现象。消除了偏重于某种考核评价结果选拔干部的弊端，同时也避免了周期性以几种干部考核评价结果选拔干部的弊端。
干部是打出来的
在干部管理方面，国外领先企业不仅依据其基本价值观提出了明确的理念、政策和制度，同时还根据绩效与价值观纬度，将干部标准区分为四个象限，以对干部进行分类管理。如GE提出了由素质和绩效构成的干部管理四象限和著名的活力曲线；朗讯有以“高绩效领导行为”和“绩效水平和工作结果”为纬度的领导力系统潜能评估四矩阵。与后者相比，华为的干部管理四象限既有共性，又有创新和特色。